В нашей первой публикации мы говорили о кадровом кризисе как о дефиците не только людей, но и самой системы, которая должна переводить задачи экономики в язык квалификаций, подготовки и кадровых решений. Если теперь расшифровать этот тезис на уровне институтов, то одним из ключевых элементов такой системы оказываются советы по профессиональным квалификациям — СПК, работающие во всех отраслях как часть национальной системы квалификаций. При этом сама логика их появления была изначально вполне здравой: реформа квалификационной системы в начале 2010-х во многом продвигалась именно через инициативное участие работодателей и отраслевых объединений, а сами СПК по общему правилу создавались на базе отраслевых объединений работодателей и ассоциаций, чтобы именно отрасль могла формулировать собственный запрос к квалификациям. Другими словами, исходная идея была логичной и правильной: не государство в одиночку должно придумывать, какие кадры нужны экономике, а отрасли должны сами участвовать в описании и обновлении квалификационного контура.
Это важно напомнить потому, что речь не идёт о том, будто СПК — ошибочная конструкция. Наоборот, прекрасно уже то, что такая инфраструктура создана и что в ряде отраслей, включая химическую (где СПК один из самых сильных), за последние годы была проведена значимая работа: созданы отраслевые рамки квалификаций, обновлялись профессиональные стандарты, развивались контуры независимой оценки квалификаций, предпринимались попытки мониторинга рынка труда и взаимодействия с образованием. СПК химпрома в этом смысле скорее один из самых содержательных примеров. Но именно поэтому он и важен как типичный кейс: если даже один из лучших отраслевых примеров уже не дотягивает до масштаба текущих задач, значит, проблема не частная, а системная.
Чего не хватает
Первая нехватка — это неформальный, но очень важный дефицит представительности. Теоретически СПК должен быть голосом отрасли, но на практике этот голос часто оказывается неполным: в работе совета далеко не всегда представлены работодатели во всём необходимом объёме, а участие нередко принимают прежде всего те, у кого есть для этого время, интерес и ресурс. В результате получается не полноценный механизм сборки отраслевого заказа, а скорее экспертный клуб по интересам, который делает полезные вещи, но не всегда способен собрать и выразить консолидированную позицию рынка труда. Для химпрома эта проблема особенно чувствительна, потому что отрасль слишком неоднородна, чтобы её кадровые потребности можно было понять без регулярного, широкого и структурированного участия работодателей — от крупных компаний до среднего бизнеса и региональных производственных контуров. Если спрашивать о причинах, ответ будет справедливым и ожидаемым: у Союза Химиков (как и у остальных профобъединений) нет достаточного финансирования для такой широкой деятельности, прямое госфинансирование НСК не предусмотрено (и даже не оценен объем возможной работы и финансирования, а он огромный). Поэтому отвлекать ресурс на решение задач, которые не дают немедленной прибыли, работодатели не очень склонны.
Вторая нехватка — это дефицит проектной логики. По своим официальным функциям СПК должен мониторить рынок труда, участвовать в разработке и актуализации профессиональных стандартов, организовывать независимую оценку квалификаций, проводить экспертизу образовательных стандартов и программ. Но в такой рамке работа легко начинает сводиться к отдельным направлениям деятельности и набору процедур, а не к управлению конкретными отраслевыми задачами. Для химпрома, например, этого уже мало. Отрасли нужен не просто перечень функций, а рабочая связка: какая именно кадровая проблема сейчас приоритетна, какие квалификации критичны, какие решения должны быть приняты в какой срок и как это связано с задачами отраслевой стратегии, импортозамещения, автоматизации и безопасности.
Третья нехватка — слабый и фрагментарный мониторинг отраслевого запроса. Мониторинг рынка труда – это такая специальная сталкерская зона, в которую регулярно и многие пытаются ходить, но по ряду объективных причин попытки не дают полной и качественной информации. При наличии ряда попыток, что само по себе уже ценно, тем не менее, устойчивого, регулярного и аналитически насыщенного контура сбора сигнала от отрасли пока нет. А без этого СПК неизбежно работает реактивно и опирается на интуитивные данные: сначала отрасль сталкивается с дефицитом или новым технологическим запросом, и только потом система начинает его описывать, обсуждать и медленно переводить в квалификационные и образовательные решения. Для промышленности в целом это плохо, а для химии — где цена ошибки высока, а многие квалификации длинные в подготовке и критичны для безопасности, — особенно опасно.
Наконец, системе не хватает связности с отраслевой стратегией и языка измеримого результата. Сейчас работа СПК оценивается по количеству документов, заседаний, описанных профстандартов или процедур НОК, тогда как отрасли нужны ответы на другие вопросы: стало ли лучше видно дефицитные квалификации, ускорилось ли обновление требований, больше ли работодателей реально участвуют в формировании запроса, появились ли пилотные решения, изменилось ли что-то для производительности, безопасности и доступности кадров. Пока эта логика результатов выражена слишком слабо, и именно поэтому даже содержательная работа часто не превращается в полноценный управленческий эффект.
Не ломать, а достраивать: как оживить СПК
Если смотреть на ситуацию конструктивно, то задача, конечно, не должна состоять в том, чтобы ломать систему СПК, а в том, чтобы догрузить их до того масштаба функций, который изначально в них и закладывался, но который сегодня требует более зрелой организационной формы. И первая, точнее, нулевая, необходимость состоит в том, чтобы сделать представительство работодателей не случайным, а валидным. Для этого СПК нужен более чёткий принцип формирования: с участием крупных компаний, среднего бизнеса, отраслевых объединений, регионов, профильного образования и других критических участников, причём не по остаточному принципу, а как обязательное условие работоспособности самого совета. Только в этом случае СПК сможет быть не клубом активных энтузиастов, а действительно голосом отрасли.
Второй шаг — перевести СПК в проектный режим. В практическом смысле это означает карту приоритетных задач, разделение быстрых мер, структурных изменений и пилотов, а также понятные сроки, ответственных и показатели результата. Такой подход выглядит вполне реалистичным, и даже без изменения федерального регулирования. Тогда СПК перестаёт быть просто местом обсуждения квалификаций и становится рабочим инструментом отраслевой кадровой политики: не описывает проблемы постфактум, а помогает управлять ими.
Третий шаг — выстроить постоянную матрицу «отраслевая стратегия — инструменты СПК». Для химпрома это особенно важно, потому что стратегические цели уже обозначены достаточно ясно: импортозамещение, высокие переделы, автоматизация, рост производительности, безопасность, запуск новых производств. Значит, и работа СПК должна быть привязана именно к этим задачам: какие квалификации под них нужны, какие из них критичны, где нужны новые профили, где нужно обновление стандартов, где модульные программы, микроквалификации или пилоты по НОК. Такая матрица делает разговор об обновлении квалификаций не абстрактным, а предельно приземленным.
Четвёртый шаг — создать устойчивый механизм отраслевого мониторинга. Не разовые обсуждения и не фрагментарные опросы, а регулярный цикл: сигнал от работодателей, экспертная обработка, выделение дефицитных и новых квалификаций, пилотирование решений, публикация аналитики и возврат данных в образовательный и квалификационный контур. Здесь, безусловно, надо начинать с заказчика – какая информация, в какой разбивке и с какой частотой нужна, для чего она будет использоваться. То есть, структуру дашбордов надо тщательно продумывать и выверять. В химии, например, это особенно уместно ещё и потому, что отрасль одновременно испытывает дефицит массовых и редких критических квалификаций, а значит, ей нужна не общая статистика «по занятым», а гораздо более точная карта реального спроса в разрезе не только текущих, но и перспективных квалификаций, с учетом региональных ситуаций и планов работодателей. Простого взгляда на рынок «вот что сейчас происходит» явно недостаточно.
Пятый шаг — перейти от оценки объёмов к оценке эффекта. Логика здесь проста: считать нужно не только количество разработанных документов, но и число выявленных дефицитных квалификаций, скорость их проработки, охват работодателей мониторингом, число доработанных с участием отрасли образовательных решений, запуск пилотных программ, рост доли работников с подтверждённой квалификацией на критических позициях. Только при таком переходе тема квалификаций перестаёт быть экспертной дискуссией и становится предметом управления.
И в заключении этой части, отвечая самим себе на вопрос о финансировании работы СПК, можно предположить, что когда работа СПК будет четко и понятно увязана с проблемами работодателей и их очевидным решением, возможно, и к финансированию (не общей канвы, а очень конкретных проектов) отрасль в лице, например, Союза Химиков, будет относиться более благосклонно. А широкая представленность работодателей в проектной работе даст достаточное количество рабочих рук и умных голов. Сформулировать запрос к государству, какие преференции были бы интересны отраслевым активно участвующим в такой работе СПК работодателям, кроме прямых денег, отраслевым объединениям тоже не составит труда.
Роль Фонда: не критика, а включение
Во всей этой логике важна ещё одна оговорка: большая часть нужных шагов по модернизации системы лежит в пределах экспертных, организационных, аналитических и консультационно-методических возможностей самого профессионального сообщества. И нам здесь хотелось бы избежать роли внешнего критика. Наши размышления на эту тему базируются на том, что Фонд видит в происходящем и свою роль, как структуры, которая объединяет сильных экспертов из разных отраслей. Мы имеем возможность работать с методологиями, передавать опыт на экспертных сессиях, участвовать в проектах, вести аналитику, сопровождать пилотные проекты. Это помогло бы ускорить процесс необходимых изменений.
Это важно напомнить потому, что речь не идёт о том, будто СПК — ошибочная конструкция. Наоборот, прекрасно уже то, что такая инфраструктура создана и что в ряде отраслей, включая химическую (где СПК один из самых сильных), за последние годы была проведена значимая работа: созданы отраслевые рамки квалификаций, обновлялись профессиональные стандарты, развивались контуры независимой оценки квалификаций, предпринимались попытки мониторинга рынка труда и взаимодействия с образованием. СПК химпрома в этом смысле скорее один из самых содержательных примеров. Но именно поэтому он и важен как типичный кейс: если даже один из лучших отраслевых примеров уже не дотягивает до масштаба текущих задач, значит, проблема не частная, а системная.
Чего не хватает
Первая нехватка — это неформальный, но очень важный дефицит представительности. Теоретически СПК должен быть голосом отрасли, но на практике этот голос часто оказывается неполным: в работе совета далеко не всегда представлены работодатели во всём необходимом объёме, а участие нередко принимают прежде всего те, у кого есть для этого время, интерес и ресурс. В результате получается не полноценный механизм сборки отраслевого заказа, а скорее экспертный клуб по интересам, который делает полезные вещи, но не всегда способен собрать и выразить консолидированную позицию рынка труда. Для химпрома эта проблема особенно чувствительна, потому что отрасль слишком неоднородна, чтобы её кадровые потребности можно было понять без регулярного, широкого и структурированного участия работодателей — от крупных компаний до среднего бизнеса и региональных производственных контуров. Если спрашивать о причинах, ответ будет справедливым и ожидаемым: у Союза Химиков (как и у остальных профобъединений) нет достаточного финансирования для такой широкой деятельности, прямое госфинансирование НСК не предусмотрено (и даже не оценен объем возможной работы и финансирования, а он огромный). Поэтому отвлекать ресурс на решение задач, которые не дают немедленной прибыли, работодатели не очень склонны.
Вторая нехватка — это дефицит проектной логики. По своим официальным функциям СПК должен мониторить рынок труда, участвовать в разработке и актуализации профессиональных стандартов, организовывать независимую оценку квалификаций, проводить экспертизу образовательных стандартов и программ. Но в такой рамке работа легко начинает сводиться к отдельным направлениям деятельности и набору процедур, а не к управлению конкретными отраслевыми задачами. Для химпрома, например, этого уже мало. Отрасли нужен не просто перечень функций, а рабочая связка: какая именно кадровая проблема сейчас приоритетна, какие квалификации критичны, какие решения должны быть приняты в какой срок и как это связано с задачами отраслевой стратегии, импортозамещения, автоматизации и безопасности.
Третья нехватка — слабый и фрагментарный мониторинг отраслевого запроса. Мониторинг рынка труда – это такая специальная сталкерская зона, в которую регулярно и многие пытаются ходить, но по ряду объективных причин попытки не дают полной и качественной информации. При наличии ряда попыток, что само по себе уже ценно, тем не менее, устойчивого, регулярного и аналитически насыщенного контура сбора сигнала от отрасли пока нет. А без этого СПК неизбежно работает реактивно и опирается на интуитивные данные: сначала отрасль сталкивается с дефицитом или новым технологическим запросом, и только потом система начинает его описывать, обсуждать и медленно переводить в квалификационные и образовательные решения. Для промышленности в целом это плохо, а для химии — где цена ошибки высока, а многие квалификации длинные в подготовке и критичны для безопасности, — особенно опасно.
Наконец, системе не хватает связности с отраслевой стратегией и языка измеримого результата. Сейчас работа СПК оценивается по количеству документов, заседаний, описанных профстандартов или процедур НОК, тогда как отрасли нужны ответы на другие вопросы: стало ли лучше видно дефицитные квалификации, ускорилось ли обновление требований, больше ли работодателей реально участвуют в формировании запроса, появились ли пилотные решения, изменилось ли что-то для производительности, безопасности и доступности кадров. Пока эта логика результатов выражена слишком слабо, и именно поэтому даже содержательная работа часто не превращается в полноценный управленческий эффект.
Не ломать, а достраивать: как оживить СПК
Если смотреть на ситуацию конструктивно, то задача, конечно, не должна состоять в том, чтобы ломать систему СПК, а в том, чтобы догрузить их до того масштаба функций, который изначально в них и закладывался, но который сегодня требует более зрелой организационной формы. И первая, точнее, нулевая, необходимость состоит в том, чтобы сделать представительство работодателей не случайным, а валидным. Для этого СПК нужен более чёткий принцип формирования: с участием крупных компаний, среднего бизнеса, отраслевых объединений, регионов, профильного образования и других критических участников, причём не по остаточному принципу, а как обязательное условие работоспособности самого совета. Только в этом случае СПК сможет быть не клубом активных энтузиастов, а действительно голосом отрасли.
Второй шаг — перевести СПК в проектный режим. В практическом смысле это означает карту приоритетных задач, разделение быстрых мер, структурных изменений и пилотов, а также понятные сроки, ответственных и показатели результата. Такой подход выглядит вполне реалистичным, и даже без изменения федерального регулирования. Тогда СПК перестаёт быть просто местом обсуждения квалификаций и становится рабочим инструментом отраслевой кадровой политики: не описывает проблемы постфактум, а помогает управлять ими.
Третий шаг — выстроить постоянную матрицу «отраслевая стратегия — инструменты СПК». Для химпрома это особенно важно, потому что стратегические цели уже обозначены достаточно ясно: импортозамещение, высокие переделы, автоматизация, рост производительности, безопасность, запуск новых производств. Значит, и работа СПК должна быть привязана именно к этим задачам: какие квалификации под них нужны, какие из них критичны, где нужны новые профили, где нужно обновление стандартов, где модульные программы, микроквалификации или пилоты по НОК. Такая матрица делает разговор об обновлении квалификаций не абстрактным, а предельно приземленным.
Четвёртый шаг — создать устойчивый механизм отраслевого мониторинга. Не разовые обсуждения и не фрагментарные опросы, а регулярный цикл: сигнал от работодателей, экспертная обработка, выделение дефицитных и новых квалификаций, пилотирование решений, публикация аналитики и возврат данных в образовательный и квалификационный контур. Здесь, безусловно, надо начинать с заказчика – какая информация, в какой разбивке и с какой частотой нужна, для чего она будет использоваться. То есть, структуру дашбордов надо тщательно продумывать и выверять. В химии, например, это особенно уместно ещё и потому, что отрасль одновременно испытывает дефицит массовых и редких критических квалификаций, а значит, ей нужна не общая статистика «по занятым», а гораздо более точная карта реального спроса в разрезе не только текущих, но и перспективных квалификаций, с учетом региональных ситуаций и планов работодателей. Простого взгляда на рынок «вот что сейчас происходит» явно недостаточно.
Пятый шаг — перейти от оценки объёмов к оценке эффекта. Логика здесь проста: считать нужно не только количество разработанных документов, но и число выявленных дефицитных квалификаций, скорость их проработки, охват работодателей мониторингом, число доработанных с участием отрасли образовательных решений, запуск пилотных программ, рост доли работников с подтверждённой квалификацией на критических позициях. Только при таком переходе тема квалификаций перестаёт быть экспертной дискуссией и становится предметом управления.
И в заключении этой части, отвечая самим себе на вопрос о финансировании работы СПК, можно предположить, что когда работа СПК будет четко и понятно увязана с проблемами работодателей и их очевидным решением, возможно, и к финансированию (не общей канвы, а очень конкретных проектов) отрасль в лице, например, Союза Химиков, будет относиться более благосклонно. А широкая представленность работодателей в проектной работе даст достаточное количество рабочих рук и умных голов. Сформулировать запрос к государству, какие преференции были бы интересны отраслевым активно участвующим в такой работе СПК работодателям, кроме прямых денег, отраслевым объединениям тоже не составит труда.
Роль Фонда: не критика, а включение
Во всей этой логике важна ещё одна оговорка: большая часть нужных шагов по модернизации системы лежит в пределах экспертных, организационных, аналитических и консультационно-методических возможностей самого профессионального сообщества. И нам здесь хотелось бы избежать роли внешнего критика. Наши размышления на эту тему базируются на том, что Фонд видит в происходящем и свою роль, как структуры, которая объединяет сильных экспертов из разных отраслей. Мы имеем возможность работать с методологиями, передавать опыт на экспертных сессиях, участвовать в проектах, вести аналитику, сопровождать пилотные проекты. Это помогло бы ускорить процесс необходимых изменений.