В статье рассматривается развитие наставнической деятельности через призму прекарности – нестабильности, неопределённости и напряжённости трудовых отношений. Такой подход позволяет по-новому взглянуть на сложности внедрения системы наставничества на предприятиях.
Что такое прекарность?
Прекарная занятость – это труд в условиях неопределённости социально-экономического положения работника. Это неустойчивая профессиональная активность, сопровождающаяся текущими или будущими потерями, которые ухудшают положение трудящегося. К признакам прекарности относят: нестабильность занятости, неопределённость дохода, напряжённый график, размытость образа результата.
Почему наставничество попадает в зону прекарности
Наставничество сегодня воспринимается как инструмент закрепления молодых специалистов и противодействия профессиональной стагнации. Однако на практике оно содержит ряд негативных составляющих, которые носят признаки прекарности. Рассмотрим их на примере внедрения системы наставничества на крупном предприятии транспортной инфраструктуры с непрерывным циклом работы и сменным графиком.
Временной интервал отношений. Срок наставничества варьируется от недели до трёх месяцев в зависимости от опыта и компетенций новичка. Но наставник заранее не знает, с кем ему предстоит работать, – все детали становятся ясны только в день знакомства.
Объём занятости. Индивидуальный план работы даёт общее представление, но непредсказуемость уровня подготовленности, внимательности и ответственности наставляемого делает объём работы нестабильным.
Рабочий график. Сложно синхронизировать смены наставника и новичка. Кроме того, наставник выполняет обучение без отрыва от основной работы, что создаёт двойную нагрузку.
Гарантированность дохода. С 1 марта 2025 года доплата наставнику стала обязательной (ст. 351.8 ТК РФ). Однако на практике гарантированность этой выплаты остается под вопросом: работодатели часто не снижают норму выработки наставнику или отказывают в доплате, ссылаясь на постоянный характер обучения. Такая неопределенность снижает мотивацию сотрудников брать на себя роль наставника, тем более что руководители зачастую не используют и другие инструменты поощрения.
Чёткость образа результата. Чёткость образа результата остаётся размытой: у наставника и руководителя часто разные критерии оценки готовности новичка. Законодательство (уведомление, допсоглашение, приказ) предписывает описывать действия наставника – передача навыков, контроль адаптации, знакомство со стандартами, – но эти формулировки настолько широки, что допускают двойное толкование. Ситуацию усугубляет и то, что с введением обязательной оплаты наставничество утрачивает добровольность, превращаясь в формальную обязанность. Это, в свою очередь, может разрушить неформальную атмосферу взаимопомощи и доверия, которая прежде была основой преемственности.
Наставничество как проектная деятельность
Каждый новый наставляемый – это новый проект. А проектная деятельность несёт в себе сложности стандартизации, повышенные умственные и эмоциональные нагрузки. Опытные работники, выступающие в роли наставников, часто ощущают незащищённость и нестабильность своей «особо значимой» функции, что полностью соотносится с понятием прекарности.
Что это меняет
Изучение прекарных составляющих наставничества позволит не только учесть их при разработке каждой организацией своих наставнических практик, но и снизить негативные эмоциональные реакции участников этого процесса, а также противодействовать тенденциям прекариатизации производственной жизни в целом.
Автор: Александр Посадский, эксперт Фонда индустриальных инициатив
Что такое прекарность?
Прекарная занятость – это труд в условиях неопределённости социально-экономического положения работника. Это неустойчивая профессиональная активность, сопровождающаяся текущими или будущими потерями, которые ухудшают положение трудящегося. К признакам прекарности относят: нестабильность занятости, неопределённость дохода, напряжённый график, размытость образа результата.
Почему наставничество попадает в зону прекарности
Наставничество сегодня воспринимается как инструмент закрепления молодых специалистов и противодействия профессиональной стагнации. Однако на практике оно содержит ряд негативных составляющих, которые носят признаки прекарности. Рассмотрим их на примере внедрения системы наставничества на крупном предприятии транспортной инфраструктуры с непрерывным циклом работы и сменным графиком.
Временной интервал отношений. Срок наставничества варьируется от недели до трёх месяцев в зависимости от опыта и компетенций новичка. Но наставник заранее не знает, с кем ему предстоит работать, – все детали становятся ясны только в день знакомства.
Объём занятости. Индивидуальный план работы даёт общее представление, но непредсказуемость уровня подготовленности, внимательности и ответственности наставляемого делает объём работы нестабильным.
Рабочий график. Сложно синхронизировать смены наставника и новичка. Кроме того, наставник выполняет обучение без отрыва от основной работы, что создаёт двойную нагрузку.
Гарантированность дохода. С 1 марта 2025 года доплата наставнику стала обязательной (ст. 351.8 ТК РФ). Однако на практике гарантированность этой выплаты остается под вопросом: работодатели часто не снижают норму выработки наставнику или отказывают в доплате, ссылаясь на постоянный характер обучения. Такая неопределенность снижает мотивацию сотрудников брать на себя роль наставника, тем более что руководители зачастую не используют и другие инструменты поощрения.
Чёткость образа результата. Чёткость образа результата остаётся размытой: у наставника и руководителя часто разные критерии оценки готовности новичка. Законодательство (уведомление, допсоглашение, приказ) предписывает описывать действия наставника – передача навыков, контроль адаптации, знакомство со стандартами, – но эти формулировки настолько широки, что допускают двойное толкование. Ситуацию усугубляет и то, что с введением обязательной оплаты наставничество утрачивает добровольность, превращаясь в формальную обязанность. Это, в свою очередь, может разрушить неформальную атмосферу взаимопомощи и доверия, которая прежде была основой преемственности.
Наставничество как проектная деятельность
Каждый новый наставляемый – это новый проект. А проектная деятельность несёт в себе сложности стандартизации, повышенные умственные и эмоциональные нагрузки. Опытные работники, выступающие в роли наставников, часто ощущают незащищённость и нестабильность своей «особо значимой» функции, что полностью соотносится с понятием прекарности.
Что это меняет
Изучение прекарных составляющих наставничества позволит не только учесть их при разработке каждой организацией своих наставнических практик, но и снизить негативные эмоциональные реакции участников этого процесса, а также противодействовать тенденциям прекариатизации производственной жизни в целом.
Автор: Александр Посадский, эксперт Фонда индустриальных инициатив