Диагностика кадрового кризиса в химической промышленности
В нашей первой статье мы уже зафиксировали главный тезис: кадровый кризис в России — это не только нехватка людей, но и сбой в системе, которая должна своевременно переводить экономические задачи в язык квалификаций, подготовки и кадровых решений. Химическая промышленность в этом смысле особенно показательна, потому что здесь общие для всей промышленности проблемы проявляются в более жёсткой и наглядной форме. Именно поэтому разговор о химпроме важен не как об «отраслевом исключении», а как о концентрированном примере тех разрывов, которые в разной степени накапливаются сегодня во всей промышленной системе.
В химической отрасли сейчас сходятся сразу несколько линий давления. С одной стороны, перед промышленностью стоят масштабные задачи стратегического развития. С другой - сама кадровая база для решения этих задач становится всё более напряжённой.
Именно в этой точке становится видно, что кадровый кризис химпрома нельзя описать одной цифрой дефицита или одним перечнем вакансий. Это более сложная конструкция, в которой одновременно действуют количественные ограничения, проблемы отраслевой привлекательности, дефицит критически важных квалификаций и слабая способность системы точно и вовремя планировать потребность в людях под будущие производственные задачи.
Не ресурс, а условие №1: почему без людей не работает стратегия
Химическая промышленность сегодня стоит не перед задачей «сохранить статус-кво», а перед необходимостью масштабного стратегического рывка. В отраслевых и правительственных материалах обозначены несколько крупных направлений: импортозамещение в средне- и высокотоннажной химии, рост производства и инвестиций опережающими темпами, развитие продукции высоких переделов, кластеризация и повышение конкурентоспособности, рост производительности труда до мирового уровня, а также техническое перевооружение и модернизация действующих производств наряду с созданием новых, экономически эффективных, ресурсо- и энергосберегающих, а также экологически безопасных. Дополнительно в стратегической рамке отрасли зафиксированы задачи развития экспортного потенциала, повышения инновационной активности предприятий, укрепления транспортно-логистической инфраструктуры и продвижения наукоёмких сегментов химического комплекса.
Параллельно перед отраслью поставлены и совершенно конкретные задачи в области импортозамещения. Национальный проект «Новые материалы и химия» ориентирован на достижение технологической независимости, реализацию 138 проектов по созданию приоритетной химической продукции, запуск около 150 новых производств и выпуск более 700 критически важных продуктов по 23 химическим цепочкам; одновременно к 2030 году ставится цель снизить долю импорта химической продукции в объёме внутреннего потребления до 30%. Всё это означает, что химпрому нужен не просто персонал «в количестве», а своевременное и полноценное кадровое обеспечение под задачи модернизации, автоматизации, запуска новых производств, управления сложными технологическими процессами и вывода на рынок новых продуктов. В противном случае стратегические цели развития и импортозамещения будут всё сильнее расходиться с реальными возможностями отрасли.
Что же происходит с обеспечением людьми в химической промышленности?
Первая линия разрыва. Демография: людей становится меньше, а готовить их дольше и дороже
Первый фактор кризиса — демография, но для химической промышленности она означает не абстрактное сокращение населения, а прямое сжатие кадрового резерва для длинных и дорогостоящих траекторий подготовки. По официальным данным, до 2030 года ядро работоспособного населения 30–39 лет сокращается примерно на 6 млн человек, а экстенсивный рост занятости становится невозможным; это особенно чувствительно для химпрома, где даже базовые для отрасли кадры требуют нескольких лет подготовки и существенных вложений.*
*По данным СПбГТИ на 2025/2026 учебный год, очный бакалавриат по направлениям «Химическая технология», «Энерго- и ресурсосберегающие процессы в химической технологии, нефтехимии и биотехнологии» и «Автоматизация технологических процессов и производств» обходится в 268 500 руб. в год, специалитет по химическим технологиям — 269 000 руб. в год, магистратура по химической технологии и автоматизации — 288 500 руб. в год, а программы СПО вроде «Технологии аналитического контроля химических соединений» и «Биохимического производства» — 157 000 руб. в год. При этом даже без учёта последующей адаптации на производстве подготовка одного специалиста начального уровня (!) для химпрома занимает, как правило, от 4 лет на уровне бакалавриата до 6 лет по схеме бакалавриат плюс магистратура, а для ряда рабочих и технико-лабораторных позиций — почти 4 года уже на уровне СПО.
На длинную и дорогостоящую экономику подготовки накладывается территориальный фактор: химическая промышленность заметно зависит от регионов, где миграционная динамика остаётся отрицательной или нестабильной. В качестве примеров можно привести Томскую область, Пермский край, Волгоградскую область, где миграционный поток остается устойчиво отрицательным.
Для химпрома это означает не просто уменьшение населения как такового, а вымывание именно тех возрастных и образовательных групп, из которых отрасль должна набирать операторов, лаборантов, технологов, специалистов по автоматизации и промышленной безопасности. Иными словами, проблема здесь не сводится к тому, что людей становится меньше: в ситуации, когда подготовка специалиста для химического комплекса дорога и занимает годы, а часть промышленных регионов одновременно теряет население через миграционный отток, кадровый дефицит начинает воспроизводиться быстрее, чем отрасль успевает его компенсировать.
Вторая линия разрыва. Проигрыш в борьбе за талант
Кадровый кризис химпрома нельзя объяснить только демографией: даже в условиях общего сжатия предложения труда отрасли продолжают конкурировать друг с другом за лучших абитуриентов, молодых специалистов и инженеров, и именно на этом этапе химическая промышленность часто проигрывает более привлекательным секторам. Среди самых очевидных причин - изношенность части производств, слабый бренд работодателя, отсутствие культуры заботы о человеке и недостаточное федеральное позиционирование химии как высокотехнологичной индустрии, а не «труб и запаха». Проблема подтверждается официальными данными по инженерному образованию: по информации Минтруда и Минобрнауки, лишь около 30% выпускников вузов выбирают первую работу в промышленности и ОПК, то есть большая часть уходит в другие сектора либо продолжает образование. Дополнительно исследования и публичные оценки Минобрнауки показывают, что до 30% выпускников инженерных направлений работают на должностях, не требующих высшего образования, а примерно 25% выпускников-инженеров в целом не доходят до позиций, где их квалификация используется в полной мере.
Для химической отрасли это означает, что она конкурирует не только за число выпускников, но и за качество их карьерного выбора. Когда только около трети молодых специалистов вообще приходят в промышленность, а заметная доля инженерного выпуска затем уходит на непрофильные или менее квалифицированные позиции, химпром оказывается в двойном проигрыше: на входе — из-за конкуренции с IT, финансами и другими секторами, на выходе — из-за утечки уже подготовленных кадров из инженерного контура.
На региональном уровне картина тоже не выглядит устойчивой. Например, в Томской области, где традиционно сосредоточены сильные инженерные и технологические школы, по итогам 2023 года только 62% выпускников СПО были трудоустроены, 12% продолжили обучение, а по 11% либо не трудоустроились, либо ушли на срочную службу; отдельно региональные власти указывали, что около 36% выпускников колледжей и техникумов устраиваются по специальности без опыта. Это общая статистика, а не только по химпрому, но это важный индикатор для промышленных регионов: даже там, где существует образовательная база, далеко не весь выпуск быстро и устойчиво превращается в кадровый ресурс для производства.
Поэтому для химической отрасли вопрос уже не только в том, сколько специалистов готовится, но и в том, как сделать отрасль местом, которое выигрывает конкуренцию (или хотя бы достойно борется) за молодых технарей на каждом этапе: выбора профессии, первого работодателя и по всем следующим точкам карьерной траектории.
Третья линия разрыва. Система планирования кадров: мы готовим под «вчера», а необходимо под «завтра»
Наиболее глубокая часть кадрового кризиса химпрома связана не только с нехваткой людей, а с тем, как сама система пытается измерять и прогнозировать кадровую потребность. Формально у государства есть несколько контуров такого планирования, но на практике все они опираются на разные логики.
Методика Минтруда, утверждённая правительством в 2024 году, строит пятилетний прогноз потребности в кадрах на основе официальной статистики, демографических данных, макроэкономических прогнозов, опросов работодателей и отраслевых экспертов; при этом в центре расчёта находятся общая кадровая потребность и дополнительная потребность на замещение и новые рабочие места. Минэкономразвития, в свою очередь, исходит прежде всего из макроэкономической динамики, валовой добавленной стоимости, производительности труда и сценариев роста до 2030 года, то есть смотрит на кадры через агрегированные параметры экономического развития и структурных сдвигов в занятости. Минобрнауки и Минпросвещения подключаются уже на этапе трансляции этого спроса в контрольные цифры приёма и параметры подготовки по программам высшего и среднего профессионального образования, то есть работают в логике распределения бюджетных мест и образовательной ёмкости системы. Для Минпромторга же кадровый вопрос встроен в отраслевые стратегии, нацпроекты и производственные планы — через задачи импортозамещения, запуска новых производств, развития высоких переделов, автоматизации и технологического суверенитета. Проблема, разумеется, не в том, что какой-то из этих подходов сам по себе неверен, а в том, что они исходно отвечают на разные вопросы: Минтруд считает рабочие места и замещение, Минэк — макроэкономическую траекторию и производительность, система образования — объёмы набора, а отраслевые ведомства — технологические и инвестиционные приоритеты.
Для химической промышленности такая разоркестровка крайне опасна. Доступная статистика, в том числе данные Росстата, хорошо описывает прошлую или текущую структуру занятости по видам экономической деятельности, отработанному времени, численности занятых и другим агрегированным показателям, но гораздо хуже фиксирует реальную структуру производительных сил внутри отрасли — то есть какие именно квалификации требуются для конкретных технологических переделов, какие роли исчезают из-за автоматизации, какие появляются на стыке химии, цифровизации, экологии и промышленной безопасности, и где отрасли нужен не просто «работник в обрабатывающем производстве», а специалист очень конкретного профиля. Другими словами, значительная часть статистики по своей природе смотрит назад: она описывает уже сложившуюся занятость, тогда как химпрому в логике импортозамещения, модернизации и запуска новых производств нужно смотреть вперёд и проектировать даже ещё не оформившуюся толком квалификационную структуру.
Именно поэтому даже при наличии нескольких ведомственных контуров прогнозирования возникает разрыв: совместить эти подходы крайне сложно, если нет детального, постоянно актуализирующегося отраслевого заказчика, способного переводить технологические планы в язык конкретных квалификаций и обновлять этот перевод быстрее, чем движется бюрократический цикл. А в химической промышленности действовать приходится не постфактум, а на опережение — иначе система будет готовить кадры под вчерашнюю структуру отрасли в тот момент, когда отрасль уже пытается решать задачи завтрашнего дня.
Двойной дефицит: массовые специальности + «точечные» квалификации
Данные по дефицитным специальностям химпрома позволяют увидеть два разных контура проблемы. Первый — массовые специальности: отрасли действительно не хватает рабочих и специалистов среднего звена, без которых невозможно обеспечить устойчивую эксплуатацию производств в нужном объёме, например, операторы или слесари. При этом видно, что отрасль упирается не только в общий объём людей, но и в нехватку целых массовых профессиональных групп, которые держат на себе непрерывность процесса, ремонт, обслуживание оборудования, контроль параметров и выпуск продукции.
Но для химии, как для сложной и промышленно опасной отрасли, не менее важен и второй контур — немассовые, «точечные» квалификации, отсутствие которых может блокировать технологический цикл даже тогда, когда базовый штат в целом укомплектован. Это, например, квалификации, связанные с безопасностью производств, управлением сложными технологическими процессами, автоматизацией, лабораторной аналитикой, экологическим контролем и эксплуатацией современного оборудования, то есть те позиции, которых на конкретном предприятии может быть немного, иногда единицы, но их функциональная роль непропорционально высока. Например, дефицит даже нескольких квалифицированных специалистов КИПиА способен привести не просто к росту нагрузки на смену, а к срыву наладки, невозможности корректно вести процесс и повышению вероятности отказов, блокировок и инцидентов на химически опасном объекте, что называется, со всеми вытекающими последствиями. Та же логика относится к лаборантам химического анализа, нехватка или недостаточная квалификация которых ведет к тому, что предприятие теряет корректность проверки состава, концентраций, титров, качества сырья и готового продукта.
То есть применительно к химпрому корректно будет говорить о двойном кадровом дефиците: отрасли одновременно не хватает людей в массовых профессиях и критически не хватает точных, редких квалификаций, без которых технологическая цепочка либо замедляется, либо становится небезопасной. И здесь критически важна точность и своевременность подготовки специалистов, причем в каждом конкретном регионе и в разрезе планируемых производительных сил.
Почему простые ответы здесь не работают
Ситуация, которую мы видим в химической промышленности, на самом деле характерна далеко не только для неё. Вся промышленность сегодня сталкивается с сочетанием демографического сжатия, растущей конкуренции за людей, усложнения технологий и явного запаздывания кадровых и образовательных механизмов. А значит, и ответы здесь нужны не простые и не линейные: проблему такого масштаба нельзя решить ни одним административным решением, ни механическим увеличением набора, ни очередным «латанием дыр» по самым острым вакансиям. Здесь требуются решения другого типа — более точные, более гибкие, более собранные по данным и при этом способные работать не постфактум, а на опережение.
У химпрома в этом сюжете действительно особая роль. С одной стороны, здесь все разрывы видны особенно резко: высокая технологическая сложность, требования промышленной безопасности, задачи импортозамещения, давление на производительность и прямая связка с государственными приоритетами делают кадровый вопрос не фоновым, а определяющим. Но именно поэтому химия оказывается не только зоной риска, но и зоной возможности. Внимание к нацпроектам делает проблемы более видимыми, а значит, создаёт и редкий шанс собрать более содержательный, быстрый и практичный ответ; химпром вполне может стать той площадкой, где новые подходы сначала будут опробованы, а затем окажутся полезны и для других отраслей. И в этом смысле химическая отрасль — одновременно предупреждение и шанс: предупреждение о пределах старой кадровой модели и шанс перейти к новой, если воспользоваться этим моментом всерьёз.
Следующий вопрос поэтому возникает почти сам собой: кто вообще должен собирать, уточнять и регулярно обновлять реальный кадровый запрос отрасли, переводя его на язык квалификаций, образования и управленческих решений. Именно об этом, - о пока ещё слабом, но критически необходимом актуализируемом отраслевом заказчике, - нам важно поразмышлять дальше.
В нашей первой статье мы уже зафиксировали главный тезис: кадровый кризис в России — это не только нехватка людей, но и сбой в системе, которая должна своевременно переводить экономические задачи в язык квалификаций, подготовки и кадровых решений. Химическая промышленность в этом смысле особенно показательна, потому что здесь общие для всей промышленности проблемы проявляются в более жёсткой и наглядной форме. Именно поэтому разговор о химпроме важен не как об «отраслевом исключении», а как о концентрированном примере тех разрывов, которые в разной степени накапливаются сегодня во всей промышленной системе.
В химической отрасли сейчас сходятся сразу несколько линий давления. С одной стороны, перед промышленностью стоят масштабные задачи стратегического развития. С другой - сама кадровая база для решения этих задач становится всё более напряжённой.
Именно в этой точке становится видно, что кадровый кризис химпрома нельзя описать одной цифрой дефицита или одним перечнем вакансий. Это более сложная конструкция, в которой одновременно действуют количественные ограничения, проблемы отраслевой привлекательности, дефицит критически важных квалификаций и слабая способность системы точно и вовремя планировать потребность в людях под будущие производственные задачи.
Не ресурс, а условие №1: почему без людей не работает стратегия
Химическая промышленность сегодня стоит не перед задачей «сохранить статус-кво», а перед необходимостью масштабного стратегического рывка. В отраслевых и правительственных материалах обозначены несколько крупных направлений: импортозамещение в средне- и высокотоннажной химии, рост производства и инвестиций опережающими темпами, развитие продукции высоких переделов, кластеризация и повышение конкурентоспособности, рост производительности труда до мирового уровня, а также техническое перевооружение и модернизация действующих производств наряду с созданием новых, экономически эффективных, ресурсо- и энергосберегающих, а также экологически безопасных. Дополнительно в стратегической рамке отрасли зафиксированы задачи развития экспортного потенциала, повышения инновационной активности предприятий, укрепления транспортно-логистической инфраструктуры и продвижения наукоёмких сегментов химического комплекса.
Параллельно перед отраслью поставлены и совершенно конкретные задачи в области импортозамещения. Национальный проект «Новые материалы и химия» ориентирован на достижение технологической независимости, реализацию 138 проектов по созданию приоритетной химической продукции, запуск около 150 новых производств и выпуск более 700 критически важных продуктов по 23 химическим цепочкам; одновременно к 2030 году ставится цель снизить долю импорта химической продукции в объёме внутреннего потребления до 30%. Всё это означает, что химпрому нужен не просто персонал «в количестве», а своевременное и полноценное кадровое обеспечение под задачи модернизации, автоматизации, запуска новых производств, управления сложными технологическими процессами и вывода на рынок новых продуктов. В противном случае стратегические цели развития и импортозамещения будут всё сильнее расходиться с реальными возможностями отрасли.
Что же происходит с обеспечением людьми в химической промышленности?
Первая линия разрыва. Демография: людей становится меньше, а готовить их дольше и дороже
Первый фактор кризиса — демография, но для химической промышленности она означает не абстрактное сокращение населения, а прямое сжатие кадрового резерва для длинных и дорогостоящих траекторий подготовки. По официальным данным, до 2030 года ядро работоспособного населения 30–39 лет сокращается примерно на 6 млн человек, а экстенсивный рост занятости становится невозможным; это особенно чувствительно для химпрома, где даже базовые для отрасли кадры требуют нескольких лет подготовки и существенных вложений.*
*По данным СПбГТИ на 2025/2026 учебный год, очный бакалавриат по направлениям «Химическая технология», «Энерго- и ресурсосберегающие процессы в химической технологии, нефтехимии и биотехнологии» и «Автоматизация технологических процессов и производств» обходится в 268 500 руб. в год, специалитет по химическим технологиям — 269 000 руб. в год, магистратура по химической технологии и автоматизации — 288 500 руб. в год, а программы СПО вроде «Технологии аналитического контроля химических соединений» и «Биохимического производства» — 157 000 руб. в год. При этом даже без учёта последующей адаптации на производстве подготовка одного специалиста начального уровня (!) для химпрома занимает, как правило, от 4 лет на уровне бакалавриата до 6 лет по схеме бакалавриат плюс магистратура, а для ряда рабочих и технико-лабораторных позиций — почти 4 года уже на уровне СПО.
На длинную и дорогостоящую экономику подготовки накладывается территориальный фактор: химическая промышленность заметно зависит от регионов, где миграционная динамика остаётся отрицательной или нестабильной. В качестве примеров можно привести Томскую область, Пермский край, Волгоградскую область, где миграционный поток остается устойчиво отрицательным.
Для химпрома это означает не просто уменьшение населения как такового, а вымывание именно тех возрастных и образовательных групп, из которых отрасль должна набирать операторов, лаборантов, технологов, специалистов по автоматизации и промышленной безопасности. Иными словами, проблема здесь не сводится к тому, что людей становится меньше: в ситуации, когда подготовка специалиста для химического комплекса дорога и занимает годы, а часть промышленных регионов одновременно теряет население через миграционный отток, кадровый дефицит начинает воспроизводиться быстрее, чем отрасль успевает его компенсировать.
Вторая линия разрыва. Проигрыш в борьбе за талант
Кадровый кризис химпрома нельзя объяснить только демографией: даже в условиях общего сжатия предложения труда отрасли продолжают конкурировать друг с другом за лучших абитуриентов, молодых специалистов и инженеров, и именно на этом этапе химическая промышленность часто проигрывает более привлекательным секторам. Среди самых очевидных причин - изношенность части производств, слабый бренд работодателя, отсутствие культуры заботы о человеке и недостаточное федеральное позиционирование химии как высокотехнологичной индустрии, а не «труб и запаха». Проблема подтверждается официальными данными по инженерному образованию: по информации Минтруда и Минобрнауки, лишь около 30% выпускников вузов выбирают первую работу в промышленности и ОПК, то есть большая часть уходит в другие сектора либо продолжает образование. Дополнительно исследования и публичные оценки Минобрнауки показывают, что до 30% выпускников инженерных направлений работают на должностях, не требующих высшего образования, а примерно 25% выпускников-инженеров в целом не доходят до позиций, где их квалификация используется в полной мере.
Для химической отрасли это означает, что она конкурирует не только за число выпускников, но и за качество их карьерного выбора. Когда только около трети молодых специалистов вообще приходят в промышленность, а заметная доля инженерного выпуска затем уходит на непрофильные или менее квалифицированные позиции, химпром оказывается в двойном проигрыше: на входе — из-за конкуренции с IT, финансами и другими секторами, на выходе — из-за утечки уже подготовленных кадров из инженерного контура.
На региональном уровне картина тоже не выглядит устойчивой. Например, в Томской области, где традиционно сосредоточены сильные инженерные и технологические школы, по итогам 2023 года только 62% выпускников СПО были трудоустроены, 12% продолжили обучение, а по 11% либо не трудоустроились, либо ушли на срочную службу; отдельно региональные власти указывали, что около 36% выпускников колледжей и техникумов устраиваются по специальности без опыта. Это общая статистика, а не только по химпрому, но это важный индикатор для промышленных регионов: даже там, где существует образовательная база, далеко не весь выпуск быстро и устойчиво превращается в кадровый ресурс для производства.
Поэтому для химической отрасли вопрос уже не только в том, сколько специалистов готовится, но и в том, как сделать отрасль местом, которое выигрывает конкуренцию (или хотя бы достойно борется) за молодых технарей на каждом этапе: выбора профессии, первого работодателя и по всем следующим точкам карьерной траектории.
Третья линия разрыва. Система планирования кадров: мы готовим под «вчера», а необходимо под «завтра»
Наиболее глубокая часть кадрового кризиса химпрома связана не только с нехваткой людей, а с тем, как сама система пытается измерять и прогнозировать кадровую потребность. Формально у государства есть несколько контуров такого планирования, но на практике все они опираются на разные логики.
Методика Минтруда, утверждённая правительством в 2024 году, строит пятилетний прогноз потребности в кадрах на основе официальной статистики, демографических данных, макроэкономических прогнозов, опросов работодателей и отраслевых экспертов; при этом в центре расчёта находятся общая кадровая потребность и дополнительная потребность на замещение и новые рабочие места. Минэкономразвития, в свою очередь, исходит прежде всего из макроэкономической динамики, валовой добавленной стоимости, производительности труда и сценариев роста до 2030 года, то есть смотрит на кадры через агрегированные параметры экономического развития и структурных сдвигов в занятости. Минобрнауки и Минпросвещения подключаются уже на этапе трансляции этого спроса в контрольные цифры приёма и параметры подготовки по программам высшего и среднего профессионального образования, то есть работают в логике распределения бюджетных мест и образовательной ёмкости системы. Для Минпромторга же кадровый вопрос встроен в отраслевые стратегии, нацпроекты и производственные планы — через задачи импортозамещения, запуска новых производств, развития высоких переделов, автоматизации и технологического суверенитета. Проблема, разумеется, не в том, что какой-то из этих подходов сам по себе неверен, а в том, что они исходно отвечают на разные вопросы: Минтруд считает рабочие места и замещение, Минэк — макроэкономическую траекторию и производительность, система образования — объёмы набора, а отраслевые ведомства — технологические и инвестиционные приоритеты.
Для химической промышленности такая разоркестровка крайне опасна. Доступная статистика, в том числе данные Росстата, хорошо описывает прошлую или текущую структуру занятости по видам экономической деятельности, отработанному времени, численности занятых и другим агрегированным показателям, но гораздо хуже фиксирует реальную структуру производительных сил внутри отрасли — то есть какие именно квалификации требуются для конкретных технологических переделов, какие роли исчезают из-за автоматизации, какие появляются на стыке химии, цифровизации, экологии и промышленной безопасности, и где отрасли нужен не просто «работник в обрабатывающем производстве», а специалист очень конкретного профиля. Другими словами, значительная часть статистики по своей природе смотрит назад: она описывает уже сложившуюся занятость, тогда как химпрому в логике импортозамещения, модернизации и запуска новых производств нужно смотреть вперёд и проектировать даже ещё не оформившуюся толком квалификационную структуру.
Именно поэтому даже при наличии нескольких ведомственных контуров прогнозирования возникает разрыв: совместить эти подходы крайне сложно, если нет детального, постоянно актуализирующегося отраслевого заказчика, способного переводить технологические планы в язык конкретных квалификаций и обновлять этот перевод быстрее, чем движется бюрократический цикл. А в химической промышленности действовать приходится не постфактум, а на опережение — иначе система будет готовить кадры под вчерашнюю структуру отрасли в тот момент, когда отрасль уже пытается решать задачи завтрашнего дня.
Двойной дефицит: массовые специальности + «точечные» квалификации
Данные по дефицитным специальностям химпрома позволяют увидеть два разных контура проблемы. Первый — массовые специальности: отрасли действительно не хватает рабочих и специалистов среднего звена, без которых невозможно обеспечить устойчивую эксплуатацию производств в нужном объёме, например, операторы или слесари. При этом видно, что отрасль упирается не только в общий объём людей, но и в нехватку целых массовых профессиональных групп, которые держат на себе непрерывность процесса, ремонт, обслуживание оборудования, контроль параметров и выпуск продукции.
Но для химии, как для сложной и промышленно опасной отрасли, не менее важен и второй контур — немассовые, «точечные» квалификации, отсутствие которых может блокировать технологический цикл даже тогда, когда базовый штат в целом укомплектован. Это, например, квалификации, связанные с безопасностью производств, управлением сложными технологическими процессами, автоматизацией, лабораторной аналитикой, экологическим контролем и эксплуатацией современного оборудования, то есть те позиции, которых на конкретном предприятии может быть немного, иногда единицы, но их функциональная роль непропорционально высока. Например, дефицит даже нескольких квалифицированных специалистов КИПиА способен привести не просто к росту нагрузки на смену, а к срыву наладки, невозможности корректно вести процесс и повышению вероятности отказов, блокировок и инцидентов на химически опасном объекте, что называется, со всеми вытекающими последствиями. Та же логика относится к лаборантам химического анализа, нехватка или недостаточная квалификация которых ведет к тому, что предприятие теряет корректность проверки состава, концентраций, титров, качества сырья и готового продукта.
То есть применительно к химпрому корректно будет говорить о двойном кадровом дефиците: отрасли одновременно не хватает людей в массовых профессиях и критически не хватает точных, редких квалификаций, без которых технологическая цепочка либо замедляется, либо становится небезопасной. И здесь критически важна точность и своевременность подготовки специалистов, причем в каждом конкретном регионе и в разрезе планируемых производительных сил.
Почему простые ответы здесь не работают
Ситуация, которую мы видим в химической промышленности, на самом деле характерна далеко не только для неё. Вся промышленность сегодня сталкивается с сочетанием демографического сжатия, растущей конкуренции за людей, усложнения технологий и явного запаздывания кадровых и образовательных механизмов. А значит, и ответы здесь нужны не простые и не линейные: проблему такого масштаба нельзя решить ни одним административным решением, ни механическим увеличением набора, ни очередным «латанием дыр» по самым острым вакансиям. Здесь требуются решения другого типа — более точные, более гибкие, более собранные по данным и при этом способные работать не постфактум, а на опережение.
У химпрома в этом сюжете действительно особая роль. С одной стороны, здесь все разрывы видны особенно резко: высокая технологическая сложность, требования промышленной безопасности, задачи импортозамещения, давление на производительность и прямая связка с государственными приоритетами делают кадровый вопрос не фоновым, а определяющим. Но именно поэтому химия оказывается не только зоной риска, но и зоной возможности. Внимание к нацпроектам делает проблемы более видимыми, а значит, создаёт и редкий шанс собрать более содержательный, быстрый и практичный ответ; химпром вполне может стать той площадкой, где новые подходы сначала будут опробованы, а затем окажутся полезны и для других отраслей. И в этом смысле химическая отрасль — одновременно предупреждение и шанс: предупреждение о пределах старой кадровой модели и шанс перейти к новой, если воспользоваться этим моментом всерьёз.
Следующий вопрос поэтому возникает почти сам собой: кто вообще должен собирать, уточнять и регулярно обновлять реальный кадровый запрос отрасли, переводя его на язык квалификаций, образования и управленческих решений. Именно об этом, - о пока ещё слабом, но критически необходимом актуализируемом отраслевом заказчике, - нам важно поразмышлять дальше.