Елизавета Пистер: «Сегодня нужно говорить о том, как работодателю стать привлекательным для сотрудников»

С 24 по 27 февраля 2026 года проходит международная выставка «Интерлакокраска – 2026». Одной из тем деловой программы стали «Кадровые вопросы. Повышение производительности труда».

Под своим ракурсом актуальную проблему рассмотрела участница панельной дискуссии корпоративный антрополог, организационный психолог, кандидат экономических наук, эксперт Фонда индустриальных инициатив Елизавета Пистер:

«Большая проблема для промышленного сектора сегодня – молодые люди не так охотно выбирают работу в промышленности.

Мы конкурируем, если говорить о бренде работодателя, в том числе с большими платформенными решениями. Уйти, условно, в Яндекс.Такси или Яндекс.Доставку, и заработать, казалось бы, аналогичную сумму денег, легче. Порог входа проще, не нужно специальное образование. Поэтому сегодня нужно говорить о том, как работодателю стать привлекательным? Как стать видимым? Это большая проблема.

В этом контексте мы говорим о бренде работодателя. Он есть у всех, даже у тех, кто не работает с корпоративной культурой, считая, что вопрос решен и она уже как-то сложилось исторически. Но если она «как-то сложилась», она работает не совсем под вашим управлением. И хорошо бы взять процессы под контроль.

Есть пять ключевых вопросов, которые помогут сформировать ценностное предложение работодателя.

Первое – почему я вообще должна или должен устроиться на работу в эту компанию? И бизнесу нужно прийти к пониманию, почему его выбирают.

Второе – ради чего я хочу здесь остаться? Прийти – это одно, а остаться после испытательного срока – совсем другая задача.

Третье - почему я хочу здесь работать в полную силу? Здесь мы говорим о двух позициях, «хозяйской» и «гостевой». На первой, сотрудник – «хозяин», он максимально эффективно использует ресурсы, свое время, вовлечен, если видит потенциальный риск ошибки – постарается ее предотвратить. Гостевая позиция - я свою работу выполняю, остальное - не мой функционал. Хотелось бы, чтобы таких сотрудников было меньше, а с хозяйской позицией – больше.

Четвертое – что я буду рассказывать о компании людям в моем окружении? Хочу ли я, чтобы они работали вместе со мной в этой компании? Это очень хорошая история, и бесплатная реклама для работодателя.

Пятое – хочу ли я сюда вернутся? Сейчас появился новый вектор, что еще пять-десять лет назад считалось не нормой. Бизнес заинтересован в возвращении сотрудников, которые когда-то работали на предприятии. Они уже знают внутреннюю культуру, их гораздо проще интегрировать в процессы.

Все эти вопросы и ответы на них помогают описать ценностное предложение работодателя. На практике мы видим следующее. Есть такой феномен, который называется асинхрония культуры. Работодатель думает, что его ключевое предложение потенциальным сотрудникам - то, почему его выбирают - одно, допустим, стабильность, надежность, соцпакет. А молодое поколение выбирает совсем другое, например, возможность участвовать в чем-то интересном. Нужно видеть такие рассинхроны и работать над сокращением таких ценностных и смысловых разрывов. И тогда все остальное: наставничество, бережливое производство, охрана труда - будут давать гораздо больший эффект»